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股权激励陷阱是什么,“馅饼”变“陷阱”?股权激励的六大误区

时间:2021-07-07 17:23:37

“馅饼”变“陷阱”?股权激励的六大误区,老板和员工一定要注意

大家好,又见面了~

股权激励原本是连接企业、股东和员工利益的纽带和长效激励机制。为什么最后的结果往往是“馅饼”和“陷阱”?

导致企业出现这个问题的误区通常有六种。

误区一:盲目相信股权激励,认为一股就灵

很多企业主非常重视股权激励,也很有头脑,想给员工股权激励。

“馅饼”变“陷阱”?股权激励的六大误区,老板和员工一定要注意

但是有一点要特别注意,股权激励要分阶段进行,千万不能盲目去做,否则不仅效果不好,还会加速企业的衰败!

如果企业处于起步阶段、快速成长阶段或稳定成熟发展阶段,员工普遍看好企业的发展。股权激励作为一剂良药,能够很好地刺激企业的发展,激励核心人才。

但是,如果一个企业的发展已经陷入衰退,或者企业的发展和管理的各个方面都出现了严重的问题,股权激励可能就不再发挥作用了,所以要谨慎使用。

因此,股权激励不是单行道,必须先把握企业所处的阶段、形势和整体运行情况,选择合适的时机进行股权激励。

误区二:错把奖金当股权,用股权激励顶替酬劳

有些企业,尤其是初创企业,资金压力大,劳动力成本上升,在招聘高端人才或与外界合作时,往往会优先考虑股权激励。

以上情况并不是说股权激励不能用,而是说必须先规划设计股权激励,统筹兼顾,不能直接把股权当奖金用。

股权是一种稀缺资源,股权激励是一种长期激励机制。股权激励必须充分考虑企业的未来发展和股权价值,对于项目型或短期的奖励,股权不要轻易视为奖金或薪酬。

误区三:股权激励考核不合理,没有明确目标

很多企业的股权激励会与其经营业绩目标和个人业绩评价指标挂钩,这是以股权为纽带实现企业、股东和员工三方共赢的重要机制。

但部分企业在实施股权激励时,对企业未来发展的标准和股权激励对象的个人绩效考核不明确,或者股东与激励对象对博弈目标的要求没有达成共识,或者考核目标设置不合理,最终导致股权激励的效果大打折扣甚至起到负面作用。

股权激励一旦走入这个误区,对员工心态和企业经营都会产生很大的负面影响,后期需要相当大的精力去补救。

因此,在股权激励开始时,企业首先要梳理好未来的发展目标和考核标准,对未来可能出现的变量进行预测和评估,制定好计划。

误区四:名义上的股权激励,却并不授权

股权激励与一般薪酬奖金激励的一个重要区别是,其载体是股权。对于激励对象来说,除了获得可能的物质激励外,还会带来作为股东的荣誉感,以及参与和决策企业经营的权利。

特别是采用工商认证的实股进行激励,对于企业来说,还会涉及到公司治理结构的变化。

股权激励的核心是一种激励手段。作为一种激励手段,如何更好地调动激励对象的最大动力和潜力,充分发挥其最大价值是关键。

在掌握公司大控制权的情况下,如果企业在组织设计上进行扁平化、敏捷化管理,如采用自组织或小微组织,并进行适当授权,同时将员工的股权激励与他所负责的小微组织的绩效目标挂钩。

这样员工就有了更多的商业知情权、参与权和决策权,对自己的所作所为有了更多的控制权,从而真正实现股东的认同感和责任感,从而真正从为老板打工转变为为自己打工,这也是很多企业老板进行股权激励的初衷。

因此,在股权激励中,在把握大c的前提下

股权激励与薪酬、奖金激励在本质上有很大的不同,尤其是真正的需要个人投资的股票激励。在一定程度上,参与股权激励的对象面临着角色和观念的诸多转变:从农民工到股东(投资者);从只对自己的工作业绩负责,到对企业整体经营成果负责;过去,个人因提供劳动过程而获得报酬。

作为股东的投资,只有企业经营有市场价值才能有收益;在投入产出方面,从原来的无风险到有风险,预期收益也从原来的确定性到不确定性变化。

其实对于很多员工来说,在观念和认识上都没有这样的改变。在这种情况下,当企业运营良好时,员工分享股权投资收益会更好。一旦企业陷入困境,员工可能会因为不被期望承担风险而对企业产生抱怨和负面情绪。

在企业股权激励之初,必须考虑清楚,股权激励的对象是与企业同甘共苦的人,还是能够同甘共苦的人。不同的激励目的、激励对象的风格和风险承受预期,所选择的激励模式是不同的。

误区五:股权激励对象只分钱,不担风险

很多民营企业老板喜欢的管理风格就是简单高效。追求简单和高效没有错,但方案和行动的简单并不意味着思维、规划和设计的简单。股权激励方案的设计是一项系统工程。只有进行系统的整体规划和设计,才能更好地保证方案的实施。

也有喜欢“摸着石头过河”的民营企业创始人。在创业过程中面临很多不确定性和需要探索创新的事情时,这样做没有错。但在处理股权激励时,一个方案的设计至少会影响企业3-5年,甚至5-8年的发展,有些错误是不可逆的。这种没有事先规划设计的轻松动作,会带来很大的潜在风险。

还有一种情况是,企业习惯于采用人性化管理,对制度化管理和合同文本重视不够,或者由于感情用事,没有将股权激励方案的某些条款落实到文本或协议层面,而只做口头约定,可能埋下隐患。

我们强调,在设计股权激励方案时,必须从公司治理、公司战略、法律法规、原有激励机制、企业文化等角度进行审视和规划,找出股权激励的目标定位。

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此外,从专业角度来看,在设计股权激励方案时,需要从固定目的、对象、方式、数量、来源、方式、价格、时间、条件、退出等十个方面进行系统深入的考虑。

结合行业特点、企业发展阶段、规模、盈利能力、股东情况、员工特点等。要在企业、股东和员工的利益中找到平衡点,制定企业目标调整、经营亏损、员工非正常退出等各种风险防范计划和机制。符合企业实际情况的专业股权激励方案设计是企业股权激励成功的有力保障。

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误区六:把股权激励简单化,配套机制、文化不完善

股权激励对企业、股东和员工的发展具有长期影响。

建议企业在股权激励之初要谨慎,多系统思考或听取专业意见,尽可能少走弯路,避免上述误区,谨防股权激励由馅饼变陷阱!

谈了这么多股权激励,相信各位老板和企业家对股权激励都有了初步的了解。

什么样的企业适合股权激励?

如何实施股权激励更有效?

股权激励应该激励那些人吗?

股权激励的法律方面应该注意什么?

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“馅饼”变“陷阱”?股权激励的六大误区,老板和员工一定要注意

我们带着这些问题来看看著名股权律师——耿小武怎么说。

结语:

“馅饼”变“陷阱”?股权激励的六大误区,老板和员工一定要注意

“不做股权是等死,乱做股权是找死!”,能为创业者规避法律风险的老师很少,有20年律师经验的股权老师也很少。耿小武老师,曾为5万多家企业设计过股权激励方案,拥有20年股权律师经验。讲股权的老师很多,但是既能讲股权,又能站在法律角度,许多平等教师都在谈论平等课程

但不懂法律,讲的内容无法落地。